Ordentliche und fristlose Kündigungen

Steht eine Kündigung im Raum oder wurde diese sogar bereits ausgesprochen, stellen sich viele rechtliche Fragen. Je nachdem, ob es sich um eine ordentliche oder eine fristlose Kündigung handelt, sind die Regelungen zum Kündigungsschutz unterschiedlich und das Vorgehen im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung bemisst sich ebenfalls nach der Kündigungsart. Rechtsanwältin Catharina Menzel erklärt die wesentlichen Aspekte von ordentlichen und fristlosen Kündigungen und was in Bezug auf das Arbeitsrecht zu beachten ist. Sollte Ihre Frage nicht beantwortet werden, kontaktieren Sie gerne das Anwaltsbüro!

Arten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis ist auf unterschiedliche Arten zu beenden. Zum einen kann dies ohne Kündigung geschehen, nämlich wenn es sich um einen befristeten Vertrag handelt. Ein unbefristeter Vertrag muss hingegen stets gekündigt werden: ordentlich oder außerordentlich (fristlos). Wie die Bezeichnungen verraten, ist die ordentliche Kündigung der Normalfall und die außerordentliche, also fristlose Kündigung die Ausnahme.

Voraussetzungen und Wirkungen der ordentlichen Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung ist der Kündigungsschutz für Arbeitnehmende zu beachten. Dieser ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Ziel ist, dass Angestellte nicht der Willkür Ihres Arbeitgebers ausgesetzt sind, sondern Kündigungen stets verhältnismäßig sein müssen. Dazu zählt zum einen die Beachtung von Kündigungsfristen und zum anderen die soziale Rechtfertigung. 

Kündigungsfrist bei ordentlicher Kündigung

Ist im Arbeitsvertrag keine längere Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis vorgesehen, richtet sich die Zeit vor Wirksamwerden der Kündigung nach § 622 BGB, gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Voraussetzung für die verlängerten Fristen ist eine mindestens zweijährige Betriebszugehörigkeit. Liegt diese nicht vor, beträgt die Frist 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats. Bei zum Beispiel 20-jähriger Betriebszugehörigkeit liegt sie hingegen bei ganzen 7 Monaten.

Sozialverträglichkeit bei ordentlicher Kündigung

Wenn das KSchG anwendbar ist (es gilt nur für Arbeitnehmende, die mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und nur ab einer Betriebsgröße von zehn Mitarbeitenden), muss eine ordentliche Kündigung zudem sozial gerechtfertigt sein. Im Umkehrschluss müssen die folgenden Voraussetzungen nicht eingehalten werden, wenn das KSchG nicht anwendbar ist, also zum Beispiel bei einem Angestellten, der erst seit drei Monaten betriebsangehörig ist. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn ihr einer der folgenden Gründe zugrunde liegt:

• Personenbedingter Grund (z. B. andauernde Arbeitsunfähigkeit, Haft, Berufsverbot)
• Dringende betriebliche Erfordernisse (z. B. Umsatzrückgang/Auftragsmangel)
• Verhaltensbedingter Grund (Pflichtverstoß wie Nichtleistung, Minderleistung oder nicht akzeptables Verhalten wie Beleidigung oder Alkoholkonsum)

Außer bei der verhaltensbedingten Kündigung ist kein Verschulden des Arbeitnehmenden und somit auch keine vorherige Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber ist lediglich dann notwendig, wenn sie als milderes Mittel dient, um den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auf ihren Pflichtverstoß aufmerksam zu machen. Die verhaltensbedingte Abmahnung ohne vorherige Kündigung muss demnach verhältnismäßig sein.